미래로 나가는 과정에서 대두되는 호봉제 개편 필요성

 통계청의 ‘경제활동인구조사’에 따르면 전체 취업자 대비 60세 이상 취업자의 비율이 2012년 12.3%에서 지난 2017년 15.3%, 작년 20.8%까지 증가했다. 작년 기준, 60세 이상 취업자 비율은 15~29세(14.2%)와 30대(18.9%) 취업자 비율을 뛰어넘어 현 사회의 고령화와 청년 취업 문제를 여실히 드러낸다. 더불어 이러한 상황은 60세 이상의 생산 인구가 동시에 은퇴해 노동의 공급이 급격히 줄었을 때 경제활동인구에게 큰 부담을 지어줄 수 있다. 이에 대한 대안으로 정년 연장을 통한 공급의 확대가 검토되고 있다. 정년 연장은 노동 공급의 증대는 물론 노인 빈곤을 완화시키는 역할도 할 수 있다.

 다만 정년 연장을 위해서는 현재의 임금제도 또한 함께 개선돼야 한다는 의견이 많다. 현재의 호봉제는 근속연수에 따라 임금이 결정돼 호봉제는 임금에 생산을 반영하지 못한다. 즉 정년을 연장하는 경우, 호봉에 맞춰 임금은 오르지만 생산성이 증가하지 않을 경우 기업의 비용 부담이 커지는 것이다. 정부 또한 임금제도의 개편을 추진하고 있다. 기획재정부는 지난 2월 3일 제2차공공기관운영위원회에서 ‘직무·성과 중심의 공공기관 보수관리 강화방안’을 확정했다. 주된 내용은 기타공공기관을 포함한 모든 공공기관에 직무급 도입을 확대해 직무 난이도와 보수를 연계하고, 총보수 중 성과급 비중과 차등 폭을 동시에 확대하도록 유도해 임금 체계에서의 연공성¹⁾을 완화하겠다는 계획이다.

대학으로 불어오는 연공성 완화의 바람

 국공립교직원 보상테이블을 준용해 호봉제로 운영하고 있던 대학들 중 일부도 학령인구 감소로 지속되는 위기²⁾에 임금 체계를 개편했다. 국립대학 교원의 경우는 2011년부터 교원의 △교육 △연구 △사회봉사 △기타의 업적을 일정 주기로 평가해 연간 보수총액을 결정하는 성과급적 연봉제의 대상이 되고 있다. 이에 업적에 대한 보상의 일부가 가산, 누적돼 업적에 따라 교원 간에 일정한 보수의 격차가 발생하고 있다. ‘2021년도 국립대학 교원 성과급적 연봉제 운영지침’에 따르면 성과 등급은 S·A·B·C의 4가지이며, 평가단위 내 성과등급별 인원 비율은 20·30·40·10%로 나뉜다. S등급의 교원 중 특별히 뛰어난 업적을 나타낸 교원에 대해서는 SS등급으로 선정해 성과연봉 기준액의 2배 이상을 지급할 수 있다.

 세입의 대부분을 등록금 수익에 의존하고 있어 위기를 겪는 사립대학 또한 성과급제를 도입해왔다. 다만 그 과정에서 갈등이 발생하기도 했다. A법인은 운영하고 있는 B대학이 정원 미달로 재정난에 시달리자 인건비를 절감하기 위해 이사회 의결을 거쳐 2012년부터 교직원 성과연봉계약제를 도입했다. 이에 따라 전체 모집정원 대비 교수 개인별 학생 모집실적과 학과별 충원율을 평가해 연봉에 반영하기 시작했다. 그러나 B대학의 부교수로 재직하던 C씨가 지난 2016년 A법인이 실시한 성과급적 연봉제는 무효라며 소송(2018다262653 대법원 판결)을 냈다. 신입생 모집실적만을 평가기준으로 성과임금을 정했다는 이유다. 하지만 그 소송은 작년 6월 9일 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 사립대 학교법인이 신입생 모집실적만을 평가기준으로 하는 성과임금 제도를 도입해 교원에게 임금을 차등 지급했더라도 유효하다는 대법원 판결이 나온 것이다. 대학의 자율성을 보장하는 해당 판결을 통해 재정난을 겪는 사립대학들은 비교적 쉽게 성과임금제를 도입할 수 있게 됐다.

성과임금제의 명과 암

 성과임금제에 대한 전문적인 의견을 얻기 위해 본교 김한수(경영학과) 교수와 인터뷰를 진행했다. 성과임금제는 높은 보상체계를 통해 우수 인재를 유치하고 기존 교직원에게 동기를 부여해 역량을 제고할 수 있다. 다만 조직 내에서 반발이 발생하기 쉽다. 교원의 경우 △논문 △교육 △강의 △봉사 등을 통해 그나마 정량적으로 평가할 수 있다. 직원은 정량적으로 평가할 기준이 없기에 문제가 발생한다. 본교의 경우는 직원들에게 동료평가(peer review)를 적용한다. 직원에 대해 △팀장 평가 △부처장 평가 △처장 평가가 진행되는 방식이다. 그러나 평가자들은 모든 평가에서 최고등급인 S등급을 부여하고 있다. 낮은 등급을 부여했을 때 직원들 사이에서 비난의 시선을 받기 쉽기 때문이다. 객관적인 성과 기준의 마련이 선행돼야만 이러한 갈등을 해소하고 이상적인 성과임금제를 도입할 수 있을 것이다.

박선우 기자 Ι 202110242psw@kyonggi.ac.kr

김현비 기자 Ι rlagusql8015@kyonggi.ac.kr

정민 기자 Ι wjdals031004@kyonggi.ac.kr

김화연 기자 Ι khy7303@kyonggi.ac.kr

김봄이 기자 Ι qq4745q@kyonggi.ac.kr

1) 여러 해 동안 근무한 공로에 따라 임금이 결정되는 성질

2) 참고기사: 본지 1084호(23.3.13 발행) 12~13면 탐사보도 “교직원 보수보다 낮아지는 등록금 수입”